Studio Trevisani Formazione Aziendale

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Master in Coaching & Counseling

Professionista Accreditato Sicool per il Counseling e AIF Associazione Italiana Formatori

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Scienza delle Performance

Integrazione tra fattori esterni (Performance) e fattori interni (accesso al Potenziale Umano)

Il bisogno crescente e i vantaggi di una scienza delle Performance

di Daniele Trevisani

Creare Performance significa vincere un problema o creare valore. Non significa assolutamente vincere gare vuote, ma generare valore per gli altri. Aiutare, contribuire, risolvere problemi, prevenirli, curarli, andare verso un futuro migliore, per noi e per le generazioni che abbiamo in grembo.

E' performance avere un'azienda che funziona in grado di stare sul mercato. E' performance riuscire a spegnere un incendio e salvare vite umane. E' performance fare un'analisi corretta dei fattori sociali che possono portare la razza umana ad evolvere e non morire uccisa dalla sua stessa fame e lotte di potere. E' performance capire l'Universo e il nostro ruolo in esso, come osservatori ma anche attori attivi. Ma anche salvare un neonato da una malattia, o strappare una persona dall'ansia e dalla depressione e portarla verso la luce.

Poi saliamo di livello. Che contributo stai dando ad una causa superiore? Cosa vuoi lasciare di te nella vita? Anche questo - la Contribuzione Esistenziale - è un tema oggetto di possibili prestazioni intese come contributi, offerte, valori portati agli altri, a se stessi, all'umanità.

Nella mia visione, le performance sono da collegare a quanto una persona riesca ad esprimere il proprio potenziale in base ad un lavoro forte su di sè, e da quanto riesca a fare sul potenziale delle persone che segue o guida, come coach, mentor, tutor, terapeuta, educatore, dirigente, o guida. I due fattori sono quindi estremamente connessi. Un breve passaggio per evidenziare su quali aree è possibile intervenire praticamente.

Dal volume "Il Potenziale Umano" di Daniele Trevisani, Franco Angeli Editore, 2009:

"Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) e li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita.

Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.

Figura - Esposizione grafica del modello HPM

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Potenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

  • Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.

  • Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.

Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa.

Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile, e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.

Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale, ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui si può agire e come questi interagiscono tra di loro.

Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.

Esponiamo di seguito una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:

                                     

  1. Ü il substrato psicoenergetico e le energie mentali: riguarda le energie psicologiche, le forze motivazionali, lo stato di forma mentale necessario per affrontare sfide, progetti, traguardi (goal) e obiettivi. Si prefigge di analizzare ed intervenire sulle capacità mentali, come concentrazione, lucidità tattica, abilità strategiche, capacità di percezione, utilizzo della memoria, amplificazione sensoriale, sino alle capacità di vivere le passioni, rivedere il nostro modo di essere, riprendere in mano il proprio ruolo nella vita con maggiore assertività, ripensarsi, creare motivazione in sè e nel team, sviluppare coraggio e perseveranza, utilizzare uno stile di pensiero produttivo e positivo;

  2. Ü il substrato bioenergetico e le energie fisiche: inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma organis­mico e biologico che sorregge le energie individuali; comprende l’analisi delle energie corporee e il funzionamento dell’organismo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle economie locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali;

  3. Ü le micro-competenze: i micro-dettagli che danno spessore al potenziale, le micro-abilità psicologiche e psicomotorie che fanno la differenza in una prestazione manageriale o sportiva, le micro abilità-cognitive (di ragionamento), che creano differenza tra un’esecuzione mediocre, media o invece eccellente,  le micro-abilità relazionali e comunicazionali da cui dipende un lavoro di qualità;

  4. Ü le macro-competenze personali e professionali: i grandi strumenti (competenze, skills, capacità) che compongono il profilo di un ruolo; le traiettorie di cambiamento che subisce lo scenario che ci circonda, come rimanerne coscienti e in pieno controllo; la gamma delle abilità o portfolio di competenze di un individuo o di un team, e come questo deve essere rivisitato, riqualificato, formato, per essere all’altezza degli obiettivi che ognuno di noi si pone e delle sfide che vuole cogliere;

  5. Ü goal e progettualità: la strutturazione dello sforzo per qualcosa o contro qualcosa di concreto (un ideale trasformato in progetto); la capacità di sviluppare un obiettivo in azione, il focus di applicazione delle energie e competenze, la loro traduzione in specifici piani operativi e risultati attesi;

  6. Ü visione, principi e valori, missione: ideali, principi morali, sogni, aspirazioni, i motori profondi che dirigono le priorità personali, gli ancoraggi di senso e significato che connettono i progetti ad un piano più profondo, le scelte personali, il senso di missione. Riguarda inoltre lo sfondo primordiale di desideri e pulsioni che spingono il nostro fare ed agire, il senso di causa e – non ultimo – il nostro vissuto spirituale ed esistenziale.

 

Ognuno di questi stati o “celle” può avere un certo livello di “carica”, trovarsi “pieno”, “abbondante”, ben coltivato, ben esercitato, o essere invece “scarico”, deprivato, depotenziato, impoverito, o persino trascurato e maltrattato, denutrito, abbandonato.

Al crescere della carica nei diversi sistemi aumenta l’energia complessiva della persona, dei team, e delle organizzazioni da loro composte, con effetti molto tangibili: risultati, prestazioni, capacità di decidere, di incidere e produrre cambiamento positivo. Questi risultati dipendono dallo stato dei diversi sistemi, dalla capacità di coltivarli e nutrirli.

La loro condizione locale e l’interazione tra le diverse “celle” può produrre il massimo del potenziale o presentare sinergie negative, o danni e malfunzionamenti che impediscono all’essere umano di esprimersi.

Le risorse personali e il potenziale individuale possono essere “lette” ma soprattutto amplificate attraverso un lavoro serio sulle sei aree.

Sul piano manageriale e sportivo, nei team e nelle aziende, le implicazioni sono altrettanto evidenti: lo stato di forma mentale e fisico delle persone, la loro carica motivazionale, le loro competenze, la loro progettualità, il loro spessore morale, fanno la differenza tra persone o team spenti, e persone, team o organizzazioni capaci, forti, motivate, piene di energia ed entusiasmo, desiderose di affrontare sfide e dare contributi veri".

Distinguere Performance Assolute e Performance Differenziali

Dal volume di Daniele Trevisani "Performance e Motivazione", Franco Angeli, 2014

"In ogni performance esiste una componente di merito e una non legata al merito - ereditata, o ottenuta "gratis", come dono genetico, soldi, o altre risorse.

E’ importante e opportuno distinguere tra “Performance Assolute” e “Performance Differenziali”: le prime riguardano ciò che la persona o il team possono dare in un certo momento; le seconde individuano il differenziale di prestazione che può essere attivato da un buon lavoro di formazione, di coaching, di sviluppo, e dalla volontà. La contribuzione personale al risultato è il tema fondamentale, di qualsiasi risultato parliamo.

Le Performance Assolute hanno componenti di merito individuale ma anche supporti non autonomi: ad esempio per quanto riguarda la forza fisica, un buon patrimonio genetico individuale incide sulla qualità muscolare, e una dote genetica è decisamente un punto di vantaggio. Ma l’allenamento e lo stile di vita possono fare molto, sia rovinare un patrimonio eccellente, o invece valorizzare risorse iniziali non particolarmente eccelse e portarle ad alti livelli.

In altre parole, le performance sono risultati che arrivano con un lavoro serio, non caduto dal cielo, sono fatti su cui si può ampiamente lavorare.

Dedizione, formazione, coaching e impegno possono cambiare il destino. O possono bloccarne l’evoluzione, se mai o male praticati.

Dare una mano al destino è uno dei nostri scopi preferiti."  

 

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Coordinamento concettuale con l'approccio S.T.C.

E' fuori di dubbio che il bisogno di un metodo e di un Modello siano urgenti e vi siano lacune notevoli sia nella letteratura che nella "conoscenza diffusa". Espongo quindi alcuni passaggi dal Dipartimento Scienza della Performance STC che condivido (concetti sviluppati da: Glossario STC

© Testo del Glossario Copyright S.T.C. - STC CHANGE STRATEGIES, a cura del Prof. Giorgio Nardone

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Glossario e concetti inerenti la Scienza delle Performance

Nella Vision S.T.C. un Ipotesi si eleva a rango di Modello quando possiede le Cinque Caratteristiche di base:

1. è efficace (cioè funziona concretamente)

2. è efficiente (ci vuole poco tempo a ottenere dei risultati)

3. è ripetibile (esiste una procedura sistematizzata)

4. è predittivo (si sa in anticipo che cosa accadrà)

5. è trasmissibile (si può insegnare, trasferire, tramandare)

 

Concetti fondamentali di Scienza delle Performance, approccio STC

APPROCCIO: (dal fr. approche, deverbale di approcher, dall’ingl. approach). Metodo o atteggiamento

mentale o prospettiva particolare con cui si affronta lo studio di un problema soprattutto nelle scienze

umane. Cornice ideologica. Premesse implicite ed esplicite nell’affrontare una questione.

MODELLO: lat. *modĕllus, dim. di modŭlus. Nel linguaggio scientifico il termine viene riferito a

un’ampia classe di ipotesi e costruzioni complesse e articolate, ideali o rappresentate materialmente, di

origine anche intuitiva e creativa, proprie di una determinata scienza o specializzazione.

THINK TANK: letteralmente serbatoio di pensiero in inglese, è un organismo, un istituto, una società o

un gruppo indipendente che si occupa di analisi delle politiche nei settori che vanno

dalla politica sociale alla strategia politica, dall'economia alla scienza e la tecnologia, dalle

politiche industriali o commerciali alle consulenze militari.

PRESTAZIONE: [der. di prestare; cfr. lat. praestatio ‐onis «garanzia»].

a. Il prestare la propria opera nell’esecuzione di un lavoro, nell’espletamento di una attività, intellettuale o

manuale.

b. Il modo in cui viene eseguito un lavoro, in cui viene espletata una attività, in relazione alle capacità, alla

professionalità, all’impegno profuso, ai risultati ottenuti, e sim.

c. In senso generico, con riferimento a una macchina, a un motore, a un dispositivo, ecc., ciò che la

macchina, il motore, il dispositivo è in grado di dare.

PERFORMANCE: è un termine della lingua inglese, a sua volta derivato dall'antico francese

parformance, che può avere diversi significati, generalmente corrispondenti all'italiano prestazione: una

prestazione sportiva o professionale, un'esecuzione (o prestazione) musicale o artistica.

Nella Vision del Dipartimento Scienza della Performance, assume una caratteristica specifica: la

Performance è la

ABILITA’ di un SOGGETTO

di ESPRIMERE DELIBERATAMENTE

la PROPRIA MIGLIOR PRESTAZIONE

rispetto a un OBIETTIVO SPECIFICO

TECNICA: (dal greco τέχνη (téchne), "arte" nel senso di "perizia", "saper fare", "saper operare") è

l'insieme delle norme applicate e seguite in una attività, sia essa esclusivamente intellettuale o anche

manuale.

Non è necessaria un’Intelligenza particolare per applicare adeguatamente una tecnica.

METODO: Il termine metodo, dal greco μέθοδος, méthodos (inseguire, andare dietro), è l'insieme dei

procedimenti messi in atto per ottenere uno scopo o determinati risultati. Il termine greco è composto

dalle particelle metà (oltre) e hodòs (cammino) e fu introdotto da Platone nel Sofista con l'accezione

di tattica e strategia.

© Testo del Glossario Copyright STC

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